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La formation référent harcèlement CSE est indispensable pour tout membre du Comité Social et Économique (CSE) ou référent désigné par l’employeur. Cette formation CSE harcèlement sexuel permet de prévenir les comportements inappropriés tels que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En suivant cette formation, les participants acquièrent une connaissance approfondie du cadre légal et des outils concrets pour identifier, traiter et prévenir ces comportements.
SANS PRÉREQUIS, cette formation est accessible à tous, quel que soit le secteur ou la taille de l’entreprise.
La formation harcèlement CSE permet d’acquérir une connaissance précise du rôle de ce membre élu de la délégation du personnel. Elle offre également un cadre clair sur les missions du référent et les moyens mis à sa disposition pour intervenir efficacement :
Connaitre la spécificité de la mission du « Référent » dans le nouveau contexte social du CSE – ses droits et ses devoirs
Maitriser les définitions et le périmètre du harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes en entreprise
Connaitre les mesures et actions à mettre en place dans l’entreprise pour assurer la mission du Référent CSE
Savoir agir et réagir face à un comportement à risque ou une situation de crise (gestion de crise)
Élire le référent CSE : Qui ? Pour quelle mission ? Pour combien de temps ? Dans quelles conditions de Droit et de faits ?
L’autre Référent dans les entreprises employant plus de 250 salariés : Qui nommer ? Comment ? Pour quelles activités ?
Assurer des actions de prévention des risques professionnels : information, voire formation, en collaboration avec l’employeur
Détecter les situations ou comportements à risque et les moyens de prévention
Accueillir, accompagner et orienter les victimes potentielles
Déclencher la procédure d’enquête interne CSE ou CSSCT et la mettre en œuvre
Recourir au droit d’alerte et de retrait ou au droit d’alerte en matière de droits fondamentaux et de libertés
Connaitre les divers recours non contentieux et contentieux : médiation, plainte au pénal, plainte au civil
Préciser les sanctions pénales et civiles en cas de harcèlement avéré ou de harcèlement non avéré (si mauvaise foi de la victime)
Intégrer les dimensions de non-assistance à personne en danger et de secret professionnel
Définir une procédure ou des process en coopération avec l’employeur
Notre catalogue propose des formations CSE adaptées à chaque niveau, couvrant la santé, la sécurité, les missions économiques et les responsabilités des élus. Des programmes conçus pour répondre aux besoins des entreprises et renforcer l’efficacité du comité social et économique
La formation harcèlement CSE est une formation obligatoire destinée aux membres du Comité Social et Économique (CSE) et aux référents harcèlement.
Elle vise à les former sur la prévention, la détection et la gestion des situations de harcèlement moral et sexuel en entreprise.
Cette formation est encadrée par l'article L2315-18 du Code du travail qui stipule que les membres du CSE bénéficient d'une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
La formation harcèlement CSE doit être suivie par :
Cette obligation est définie par les articles L2314-1 et L1153-5-1 du Code du travail.
La formation harcèlement CSE proposée par CENTRE AGREE CSE dure généralement 1 journée, soit 7 heures. Cette durée permet d'aborder en profondeur tous les aspects du harcèlement en milieu professionnel, du cadre légal aux techniques d'intervention.
Les principaux objectifs de la formation sont :
Ces objectifs répondent aux exigences de l'article L1153-5 du Code du travail qui impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.
Le financement de la formation harcèlement CSE est à la charge de l'employeur.
Cela est précisé dans l'article L2315-18 du Code du travail qui indique que le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel.
La formation harcèlement CSE proposée par CENTRE AGREE CSE peut se dérouler :
Le lieu de formation est choisi en fonction des besoins et des contraintes de l'entreprise.
Pour s'inscrire à la formation harcèlement CSE de CENTRE AGREE CSE, vous pouvez :
Il est recommandé de s'inscrire au moins un mois avant la date souhaitée de formation.
La formation harcèlement CSE aborde ces deux types de harcèlement en détail.
La formation harcèlement CSE fournit des outils concrets pour mettre en œuvre ces actions préventives.
Le rôle du référent harcèlement, défini par l'article L1153-5-1 du Code du travail, comprend :
La formation harcèlement CSE prépare les référents à assumer pleinement ce rôle.
La formation harcèlement CSE fournit des outils concrets pour détecter ces situations, conformément aux définitions des articles L1152-1 et L1153-1 du Code du travail.
Cette procédure doit respecter les obligations de l'employeur définies dans les articles L1152-5 et L1153-5 du Code du travail.
Ces compétences sont essentielles pour répondre aux obligations de l'article L1153-5 du Code du travail.
La formation harcèlement CSE détaille ces obligations et aide à leur mise en œuvre.
Cette approche répond à l'obligation de prévention des agissements sexistes introduite par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.
Ces avantages permettent une formation efficace et conforme aux obligations légales, notamment celles de l'article L2315-18 du Code du travail.
Oui, mais la jurisprudence récente tend à assouplir la responsabilité de l'employeur.
La Cour de cassation a abandonné la notion d'obligation de sécurité de résultat.
Désormais, l'employeur ne peut plus être systématiquement sanctionné s'il prouve avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires.
Cependant, la mise en œuvre de mesures préventives peut ne pas suffire si celles-ci s'avèrent imparfaites.
La jurisprudence maintient un régime de preuve aménagé. Le salarié doit apporter des éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement.
Il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement ou qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Non, la jurisprudence récente montre que la faute grave n'est pas systématiquement retenue en cas de harcèlement.
Cependant, dans un arrêt du 14 février 2024, la Cour de cassation a considéré qu'un comportement "inadapté et harcelant" caractérisait une faute grave, indépendamment de l'ancienneté ou de l'absence d'antécédents disciplinaires du salarié.
Non, selon un arrêt récent de la Cour de cassation.
Bien que le harcèlement sexuel puisse constituer une faute grave, il ne peut pas être considéré comme un manquement à l'obligation d'honorabilité, en l'absence de lien direct et étroit avec l'activité professionnelle d'investissement à risque.
Non, l'article L. 1153-3 du Code du travail protège les salariés ayant dénoncé ou témoigné de faits de harcèlement.
La jurisprudence précise que seule la mauvaise foi avérée du salarié, c'est-à-dire la connaissance de la fausseté des faits dénoncés, peut justifier une sanction.
Non, selon un arrêt récent de la Cour de cassation. La nullité du licenciement n'est prévue que lorsque celui-ci a été prononcé en représailles à la dénonciation de faits de harcèlement par le salarié.
Dans les autres cas, le salarié peut réclamer des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention.
Oui, la Cour de cassation a consacré un droit à des réparations distinctes : une pour le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et une autre pour les dommages résultant du harcèlement lui-même.
La jurisprudence considère que l'employeur est responsable des agissements de harcèlement entre salariés, même s'il n'en est pas l'auteur direct.
Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser ces agissements dès qu'il en a connaissance.
Oui, la jurisprudence reconnaît que le burn-out peut être une conséquence du harcèlement moral.
L'employeur peut être tenu responsable des conséquences sur la santé du salarié, y compris en cas de burn-out résultant d'une situation de harcèlement.
La jurisprudence considère que l'employeur a une obligation de protection de ses salariés, y compris contre le harcèlement sexuel provenant de personnes extérieures à l'entreprise (clients, fournisseurs, etc.).
L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger ses salariés dans ces situations.
